FührungsKRAFT statt Employer Branding gegen Fachkräftemangel im Tourismus
Hotellerie
FührungsKRAFT statt Employer Branding gegen Fachkräftemangel im Tourismus
05.09.2022
Human Resources & Employer Branding Hotellerie Gastronomie
13.06.2023
Mag. (FH) Helmut List
Managing Partner & Geschäftsführer
Innsbruck, Österreich
helmut.list@kohl-partner.at+43 512 21 43 15+43 664 8588694Zum AutorJunge Mitarbeitende im Fokus
Wie ein Südtiroler Hotel die Next Generation für sich begeistert.
Wie schafft es das Südtiroler Hotel DAS GERSTL Alpine Retreat, junge Menschen für die Arbeit in der Hotellerie zu motivieren? Als jahrelanger Begleiter der Unternehmerfamilie auf ihrem Weg hin zur bedingungslosen Mitarbeiterorientierung zeigt Helmut List, Führungsexperte und Unternehmercoach von Kohl > Partner, worauf es ankommt.
„Mit dem Vorurteil, junge Menschen wollen nicht mehr arbeiten, kann ich überhaupt nichts anfangen. Unsere Aufgabe ist es, eine fördernde Arbeitskultur zu schaffen, die den Bedürfnissen dieser Menschen entspricht.“
(Marion Gerstl, DAS GERSTL Alpine Retreat)
Diese Philosophie der Familie Gerstl, die sich von Anfang an intensiv mit dem Thema Mitarbeiter:innen auseinandergesetzt hat, spiegeln die HR-Zahlen des 5-Sterne-Wellnesshotels mit 61 Zimmern im Südtiroler Obervinschgau wider:
Unbestritten ist, dass potenzielle Mitarbeitende die Hotellerie beim Berufseinstieg imagebedingt häufig nicht als erste Wahl betrachten und der Mangel an Fachkräften auch vor der Südtiroler Hotellerie keinen Halt gemacht hat. Im Gespräch wird jedoch schnell klar, dass Jammern für den Hotelier Lukas Gerstl keine Option darstellt. Ihm ist bewusst, dass die Arbeit mit jungen Menschen mitunter auch anstrengend ist. Aber er betrachtet Führung als Dienstleistung seinen Mitarbeiter:innen gegenüber. Sich darin professionell aufzustellen, stellt zunehmend die Hauptaufgabe erfolgreicher Hoteliers dar.
Durch die demographische Entwicklung scheiden immer mehr Teammitglieder der Babyboomer Generation aus und müssen durch junge Menschen ersetzt werden. Besonders in der qualitätsorientierten Hotellerie, wo ein engagiertes Team künftig zum entscheidenden Erfolgsfaktor wird, ist man gut darin beraten, sich auf das Gewinnen und Binden junger Mitarbeiter:innen zu konzentrieren. Vor neun Jahren holten sich Marion und Lukas Gerstl daher Helmut List von Kohl > Partner an die Seite, um ihren Betrieb mit damals nur sechs Mitarbeitenden inklusive Familienmitglieder weiterzuentwickeln. Seitdem haben sie gemeinsam intensiv daran gearbeitet, zum begehrtesten Arbeitgeber der Region zu werden.
Aus diesen Erfahrungen lassen sich – jenseits von mittlerweile häufig ausufernden Benefits, unrealistischen Arbeitszeitmodellen und kreativen Marketingaktionen - folgende 5 Empfehlungen zusammenfassen, die einen Hotelbetrieb besonders für die nächste Generation an Mitarbeitenden attraktiv machen:
1. Schaffen einer generationsgerechten Arbeitskultur
Junge Mitarbeitende schätzen vor allem eine positive Arbeitsumgebung unter Gleichgesinnten, die von Zusammenarbeit, Offenheit und gegenseitiger Anerkennung geprägt ist. Als Vermittler zwischen den Generationen haben die Führungskräfte dafür zu sorgen, der nächsten Generation klar zu vermittelt, dass ihr Mitwirken und ihre Meinung geschätzt werden. Mit den richtigen Benefits und einzigartigen Teamevents kann neben attraktiven Bedingungen ein starkes Gemeinschaftsgefühl geschaffen werden, dass wiederum neue Mitarbeiter:innen anziehen kann.
„Nicht nur aus eigener Überzeugung haben wir mit Kohl > Partner den Gerstl Generationen Kodex entwickelt. Unsere jungen Teammitglieder identifizieren sich mit unseren Werten rund um unsere ernstgenommene regionale, ökologische und soziale Verantwortung.“ (Marion Gerstl)
2. Gemeinsame Definition einer Wertewelt, ambitionierter Ziele und klarer Spielregeln
Junge Menschen wollen wissen, in welche Ziele sie ihre wertvolle Zeit investieren. Sie wollen Teil von etwas Großem sein und positiven Einfluss auf die Umwelt, die Gesellschaft, andere Menschen oder eben auf den Unternehmenserfolg haben. Heute wird nach Unternehmen gesucht, die die eigenen Werte und Interessen teilen. Auch ein gelebtes Leitbild rund um das Thema Nachhaltigkeit kann durchaus behilflich sein, junge Mitarbeiter:innen anzusprechen. Nichtsdestotrotz sollten klare Spielregeln für Orientierung und Klarheit sorgen. Diese können aber gerne gemeinsame erarbeitet werden.
„Mitarbeiterorientierung hat nichts damit zu tun, dass jeder alles tun und lassen kann bei uns. Es gibt klare Spielregeln, die jeder im Betrieb kennt und woran sich jeder auch halten muss. Unsere Erfahrung zeigt, dass gerade junge Mitarbeiter das sehr schätzen.“ (Lukas Gerstl)
3. Konsequente Arbeit an einer professionellen Führungsteam-Struktur
Neben dem positiven Effekt, sich als Unternehmer:in selbst freizuspielen, sorgt eine starke Führungsmannschaft auch im Teamgefüge für die erforderliche Sicherheit. Mitarbeiter:innen wünschen sich vor allem in Familienbetrieben transparente Strukturen, wo die Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und Aufgabenbereiche sämtlicher Akteure klar geregelt sind. Hinzu kommt, dass man damit auch junge Menschen sehr gut an Verantwortung heranführen kann.
„Mit einer klaren Führungsstruktur gelingt es auch, innerhalb einer jungen Mannschaft Talente zu identifizieren, denen man attraktive Perspektiven in Richtung Führungsverantwortung bieten kann, um sie dann zu einer verantwortungsbewussten Führungskraft zu coachen.“ (Helmut List, Kohl > Partner)
4. Investition in die interne Kommunikation
Besonders bei den Digital Natives spürt man zunehmend gewisse Unsicherheiten in direkten Gesprächen. Auch wenn es nicht so erscheint: gerade in die persönliche Kommunikation lohnt sich das Investment. Junge Mitarbeitende bevorzugen klare und prägnante Kommunikation, die sie beispielsweise in Form von raschen Feedbacks wachsen lässt. Aber auch regelmäßige Mitarbeitergespräche sollten ritualisiert und Meetings konsequent durchgeführt werden. Nutzen Sie zudem digitale Kommunikationskanäle, die den jungen Teammitgliedern die bevorzugte schriftliche Kommunikation ihrer Gedanken und Ideen ermöglichen.
„Wir wissen, dass wir im Betrieb überdurchschnittlich viel Zeit und Energie in die interne Kommunikation investieren. Aber jedes einzelne Meeting, jede Klausur und jedes Mitarbeitergespräch ist für mich ein wesentlicher Schritt zur Mitarbeiterzufriedenheit.“ (Marion Gerstl)
5. Dran bleiben, dran bleiben, dran bleiben
Um die Begehrlichkeit bei der nächsten Generation zu steigern, reichen Einzelaktionen keinesfalls aus. Es ist vielmehr ein gebetsmühlenartiger Prozess, konsequent an der Verbesserung des Arbeitsumfeldes zu arbeiten. Damit sich die laufende und durchaus anstrengende Arbeit auch lohnt, sollten Erfolge ganz nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“ aktiv nach außen getragen werden. Sind Mitarbeiter:innen schlussendlich begeistert, wird deren positive Weiterempfehlung ihr Übriges zur Arbeitgeberattraktivität beitragen.
„Wenn wir es schaffen, dass Eltern, Verwandte und Freunde unserer potenziellen Nachwuchskräfte unserem Betrieb positiv gegenüberstehen, erst dann haben wir es zum wirklich attraktiven Arbeitgeber geschafft.“ (Lukas Gerstl)
Immer mehr Betriebe versuchen alles daran zu setzen, die nächste Generation für die Arbeit im Hotel zu begeistern. Erfolgsentscheidend ist jedoch, ob sie auch langfristig in der Branche gehalten werden können. Eine gezielte Arbeit an attraktiven Rahmenbedingungen und einem Betriebsklima, dass den Bedürfnissen junger Menschen entspricht, ist daher unerlässlich. Nur so wird es auch gelingen, den längst überfälligen Paradigmen- und damit auch Imagewechsel zu erreichen.
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